La Direction Générale du Travail (DGT) a publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, qui a pour but de lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Selon Yves Struillou, il s’agit d’assurer « une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites » et de rappeler clairement et précisément le « rôle de l’employeur » et les « garanties apportées aux salariés ».
Ce guide « clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise » et apporte des « solutions concrètes » aux questions si nombreuses et complexes que pose le harcèlement sexuel au travail.
1) Harcèlement sexuel et agissements sexistes : quelle différence ?
Harcèlement sexuel et agissements sexistes sont deux notions souvent confondues.
Le manuel les distingue :
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une « notion multiple et complexe ».
La DGT fait la distinction entre deux types de harcèlement sexuel :
Premièrement, le « harcèlement sexuel assimilé », c’est-à-dire la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel.
Il nécessite la réalisation de propos ou comportements répétés.
Deuxièmement les propos ou comportements à connotation sexuelle.
Un fait unique suffit à caractériser ce type de harcèlement.
Agissements sexistes
Les agissements sexistes sont définis par l’article L.1142-2-1 du Code du travail.
Il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Cette notion a été introduite dans le Code du travail pour lutter contre le « sexisme ordinaire » auquel les salariés peuvent être confrontés.
Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes explique qu’il existe différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail : la police des codes sociaux du sexe, les remarques et blagues sexistes, la fausse séduction ou encore le sexisme bienveillant, les interpellations familières, etc.
2) Le rôle de l’employeur.
« Mettre fin au harcèlement sexuel d’un salarié » ne suffit pas à dégager l’employeur de sa responsabilité, si ce dernier n’a pas eu « en amont […] une politique de prévention ».
L’employeur a l’obligation d’agir contre le harcèlement sexuel, sa responsabilité est en effet « de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
Au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité, l’employeur a en effet une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
2.1) Prévenir les faits de harcèlement sexuel : une obligation de l’employeur à double titre.
Le respect des obligations spécifiques en matière de prévention du harcèlement sexuel (2.1.2) ne suffit pas à écarter la responsabilité de l’employeur, il existe également une obligation de prévention au titre de l’obligation générale en matière de santé et sécurité (2.1.1).
Ainsi, l’employeur est dans l’obligation de prévenir les faits de harcèlement sexuel à double titre :
2.1.1) Au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité.
Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Evaluer le risque.
L’employeur doit évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste au sein de son entreprise.
En effet, l’évaluation des risques est l’un des principes généraux de prévention.
La DGT rappelle que ces risques doivent être pris en compte dans l’élaboration du DUER, le document unique d’évaluation des risques (articles R. 4121-1 et suivants du code du travail).
Pour évaluer ces risques, le manuel donne des exemples d’indicateurs :
Les salariés peuvent-ils facilement faire remonter des difficultés relationnelles dans l’entreprise ?
Existe-t-il un précédent nécessitant une vigilance accrue ?
Quel est la composition des équipes ?
Existe-t-il des situations de travailleurs isolés et/ou en situation de vulnérabilité ?
Afin que les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes soient évalués de manière pertinente, le guide préconise que l’évaluation soit nourrie par des éléments de contexte et des points de vue croisés (représentants du personnel, médecins du travail, psychologues du travail, etc. doivent être associés à cette démarche).
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le manuel conseille de prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en :
Formant les membres du Comité social et économique et le personnel encadrant :
La DGT dénonce un niveau de connaissance souvent insuffisant des managers à cette problématique.
Ainsi, il est notamment précisé qu’il faut former le personnel encadrant de manière régulière.
La formation du personnel encadrant peut traiter du cadre légal et réglementaire, des conséquences sur la santé des salariés et l’environnement de travail, ou encore de l’accompagnement et l’orientation des victimes.
Cela est important car le personnel encadrant est un véritable pivot pour relayer la politique de prévention et détecter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Sensibilisant les salariés :
Pour lutter de manière efficace contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il faut que les salariés réussissent à identifier les situations qui les caractérisent.
Le manuel fournit des exemples :
des formes que peut prendre cette sensibilisation (mails, affichage, notes de services, etc.).
du contenu des actions de sensibilisation (modalités de signalement, identification et détection des situations, régime juridique de protection à l’égard des témoins, etc.).
Négociant « pour mieux agir » :
La prévention peut s’insérer dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.1.2) Au titre de ses obligations spécifiques en matière de prévention du harcèlement sexuel.
Il existe plusieurs obligations spécifiques.
Parmi elles, il y’a notamment l’obligation de l’employeur de désigner un référent qui a été posée par la loi nº 2018‐771 du 5 septembre 2018.
Il s’agit d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Le manuel énumère liste les possibles missions du référent :
Mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
Réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;
Orienter les salariés vers les autorités compétentes ;
Réaliser une enquête suite à un signalement.
2.2) Mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et les sanctionner : une obligation de l’employeur.
La DGT explique aux employeurs comment réagir à une situation de harcèlement sexuel.
Au titre de l’obligation en matière de santé et de sécurité, l’employeur doit traiter rapidement et efficacement tout signalement de harcèlement sexuel.
Afin d’éviter le contentieux, est conseillé le respect d’un certain formalisme.
Le guide fournit ainsi des éléments constituant une « procédure type », adaptable aux spécificités de chaque organisation, qu’il est possible de déployer à la suite d’un signalement.
Accompagner et faciliter le signalement :
Pour accompagner et faciliter le signalement de harcèlement sexuel, il est conseillé de mettre en place des mesures favorisant la remontée d’information : par l’intermédiaire d’une boîte mail dédiée, ou d’une permanence au sein du service RH ou des représentants du personnel.
Réceptionner un signalement Il y’a plusieurs étapes pour réceptionner un signalement :
Accuser réception du signalement auprès de son auteur ;
Procéder à un premier échange avec ce dernier ;
Procéder à une première analyse des faits signalés.
Lors de cette première analyse, s’il n’est pas possible d’écarter la piste du harcèlement sexuel, il est conseillé de mener une enquête interne.
Il est important d’en avoir préalablement la victime présumée, notamment si elle n’est pas à l’origine du signalement.
En effet, elle peut « être réticente au lancement d’une enquête par crainte des conséquences sur sa vie professionnelle et personnelle ».
Mener une enquête :
Lorsqu’il y’a un soupçon harcèlement sexuel, la DGT préconise à l’employeur de diligenter une enquête, qu’elle soit obligatoire ou non.
L’enquête doit être discrète et impartiale.
Quant à la tenue des entretiens, il est conseillé d’éviter les ambiances intimidantes et de veiller à rédiger un compte-rendu détaillé et daté ou encore alerter notamment la DGT.
Lors de cette enquête, plusieurs personnes doivent être entendues : la victime présumée, la personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause et enfin toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.
Il est également recommandé d’adapter les conditions de travail afin de limiter les contacts entre les personnes impliquées.
A l’issue de l’enquête :
Une fois l’enquête terminée, si le harcèlement n’est pas reconnu, il faut éviter d’instaurer un climat de suspicion et accompagner la poursuite des relations de travail.
Par exemple, il est recommandé de mettre en place des échanges individuels et collectifs.
Dans le cas contraire, si le harcèlement sexuel est avéré, il faut que la victime retrouve « des conditions normales de travail ».
L’employeur doit être particulièrement vigilant aux représailles dont la victime peut être l’objet de la part de collègues solidaires du harceleur.
3) Victime, témoin de harcèlement sexuel : comment agir ?
« Le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable », « ne pas en parler n’est jamais la solution » souligne la DGT.
C’est pour cette raison qu’il est essentiel de signaler des faits de harcèlement sexuel.
Lorsque l’employeur n’a pas mis en place de procédure spécifique dédiée, les victimes et les témoins de tels faits peuvent alerter plusieurs personnes : leur supérieur hiérarchique, direct ou non, un membre du service RH, le référent harcèlement sexuel, l’employeur en tant que tel, ou un membre de la délégation du personnel du CSE.
Si l’employeur lui‐même est le harceleur, il est préconisé de s’orienter directement vers un élu du personnel ou l’inspection du travail.
La forme du signalement est libre.
Néanmoins, l’auteur doit fournir le plus d’éléments possibles :
Le récit chronologique et détaillé des faits ;
Les éléments susceptibles de constituer des preuves (textos, mails, etc.) ;
Les certificats médicaux s’il y en a ;
Des témoignages écrits ;
La copie de plaintes ou de mains courantes, le cas échéant.
Pendant la procédure interne, l’auteur du signalement peut se faire accompagner par le médecin du travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou les associations spécialisées.
La DGT énumère plusieurs signes permettant de reconnaître un harcèlement sexuel (des symptômes de stress, absentéisme et mauvaise ambiance, etc.) et décrit les stratégies d’un harceleur (assurer sa domination, manipuler et déstabiliser sa victime, etc.).
Frédéric Chhum, Avocat et Julie Rougé-Guiomar, Juriste.
