Surmenage et santé au travail.

Le surmenage : un état de santé physique ?

Le surmenage au travail survient à la suite d’efforts intenses.

Cette pathologie résulte en général d’un stress aigu de long terme, découlant parfois d’une pression hiérarchique trop prégnante, d’un management peu adapté ou encore d’objectifs de résultats inatteignables.

Plusieurs signes peuvent conduire à suspecter un surmenage : fatigue, troubles du sommeil ou autres manifestations du stress, tolérance qui diminue… Le système nerveux s’enclenche, la personne victime de surmenage peine à se concentrer et à s’organiser, qu’elle ne fait plus preuve d’initiatives et que sa confiance en elle régresse, le plus banal des événements parait insurmontable.

Dans un tel cas, il n’est pas exclu que le stress au travail devienne si insupportable et que le surmenage atteigne un tel point que la victime soit proche du burn out.

Dans la Onzième Révision de la Classification internationale des maladies (CIM-11) arrêtée le 28 mai 2019 par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le burn-out, ou épuisement professionnel, est considéré comme un phénomène lié au travail. Il n’est pas classé parmi les maladies. Il est décrit dans le chapitre « Facteurs influant sur l’état de santé ou sur les motifs de recours aux services de santé », lequel regroupe les motifs qui ne sont pas classés comme maladies mais pour lesquels les personnes s’adressent aux services de santé.

Ainsi, dans la CIM-11, le burn-out est défini comme suit :

« Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été correctement géré ». Trois dimensions le caractérisent :
 un sentiment de manque d’énergie ou d’épuisement ;
 un retrait vis-à-vis du travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés au travail ;
 une perte d’efficacité professionnelle.

Le terme de burn-out ou d’épuisement professionnel désigne spécifiquement des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie. »

Le burn out caractérise donc le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, défini comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ». S’ensuivent, forcément, des symptômes tels que la baisse de motivation, la perte de confiance en soi ou encore de l’anxiété, et un certain sentiment de vulnérabilité. Dans les cas les plus graves, le travailleur peut se trouver dans un état physique et psychique tel qu’il ne puisse pas poursuivre son activité.

Différentes études ont spécifiquement permis de souligner le rôle des facteurs suivants :
 Surcharge de travail, pression temporelle ;
 Faible contrôle sur son travail ;
 Faible reconnaissance ;
 Manque d’équité ;
 Conflits de valeur, demandes contradictoires.

Ainsi, le burn out est susceptible de toucher les individus exerçant une profession requérant un fort engagement au travail. Il se produit alors une remise en cause de leur engagement personnel à la suite d’un défaut d’équilibre entre les contraintes de travail que leur impose leur environnement et la perception qu’ils ont de leurs propres ressources pour y faire face.

La jurisprudence et le durcissement législatif de ces dernières années ayant touché des grands groupes ont poussé les employeurs à réagir.

Depuis le 1er août 2010, un arrêté du ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique, du 23 juillet 2010 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, rend obligatoires pour toutes les entreprises et tous les salariés dans son champ d’application, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail.

Il existe également une réglementation interne quant à la protection de la santé des travailleurs.

Que recouvre l’obligation de santé et de sécurité au travail ?

Applicable en France depuis le 1er janvier 1993, la directive-cadre n° 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail - « directive-cadre », l’article 18 de ladite directive prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures et pratiques nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé. L’article 18 prévoit à ce titre que les Etats membres doivent prendre à leur niveau toutes les dispositions législatives, réglementaire et administratives nécessaires à l’application de ce texte européen au plus tard le 31 décembre 1992.

Cette directive a été transposée en droit français par plusieurs textes, dont la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail et la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail.

On retrouve ce principe contenu dans l’article L. 4121-1 du code de travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

De ce fait, tout employeur doit organiser un véritable système de management de la sécurité et santé au travail, afin de répondre à son obligation de sécurité et santé envers ses salariés.

D’ailleurs, dans plusieurs décisions rendues en 2002, la chabmre sociale de la Cour de cassation énonce que cette obligation est une obligation de résultat (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389, n° 837 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-10.051 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-21.255 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-17.201 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-13.172).

En cas de mise en danger du salarié ou d’un défaut de sécurité, il est présumé responsable de plein droit. Il ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant un cas de force majeure ou, à défaut, le fait que le collaborateur ait lui-même concouru à la production de son dommage

Ainsi, un accident du travail ou une maladie professionnelle peuvent être considérés comme un manquement à cette obligation.

Dans chaque établissement, l’employeur doit également informer les salariés sur les risques pour leur sécurité et leur santé, puisque chaque salarié est acteur de sa propre sécurité.

Cette obligation d’information est prévue à l’article R. 4141-2 du code du travail :

« l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l ’embauche et chaque fois que nécessaire. »

Depuis le 1er juillet 2012 (loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail et décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail), l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des actions de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Il peut éventuellement faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) du service de santé auquel il adhère, ou des IPRP enregistrés auprès de l’autorité administrative ou aux services prévention des caisses de Sécurité sociale.

Quelle évaluation des risques ?

Afin de respecter son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit évaluer les risques pour chacun de ses salariés en fonction des activités de son entreprise et des méthodes de travail, y compris en ce qui concerne le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, les substances ou préparation chimiques (ex : écrans d’ordinateurs munis de filtres,) ; l’aménagement des lieux de travail ou des installations (ex : lumière naturelle, artificielle) ; ou encore la définition des postes de travail.

Cette évaluation doit également tenir compte de l’ensemble des contraintes, y compris des contraintes personnelles (inégalités hommes/femmes, salarié handicapé).

L’évaluation est par la suite consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Ce document, lequel étant obligatoire dans toute entreprise, comporte :
 Un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ;
 Le classement de ces risques ;
 Les propositions d’actions à mettre en place ;
 Une annexe indiquant les données relatives aux facteurs de pénibilité (travail de nuit, bruits…), et la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au delà des seuils prévus.

Le DUERP doit être actualisé une fois par an minimum. Il peut être consulté notamment par les salariés, les représentants du personnel ou encore par l’inspecteur du travail.

Suite aux résultats de l’évaluation, l’employeur met en œuvre :
 Des actions d’information et de formation (réunions, formations relatives à la manutention),
 Des actions de prévention des risques professionnels (risques de chutes, psychosociaux, agression et violence externe, etc.) et de la pénibilité au travail (travail de nuit, bruit, températures extrêmes, etc.),
 Des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de santé et sécurité (par exemple, diminuer la répétition du travail) / Une organisation et de moyens adaptés (par exemple, modifier les horaires de travail de nuit afin de diminuer l’accidentologie d’un poste de travail ou encore faire bénéficier les salariés d’équipements de protection individuelle (casque, gants, chaussures antidérapantes etc.).

Le lieu de travail doit également être aménagé de façon à garantir votre santé et sécurité.

Ainsi, les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté, présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires et être dégagés de tout encombrement.

Les installations et dispositifs techniques et de sécurité doivent être entretenus et vérifiés périodiquement. L’employeur doit également respecter des normes particulières concernant notamment :
 L’aération et assainissement des locaux ;
 L’éclairage (lumière naturelle suffisante dans les locaux de travail autant que possible) ;
 Le chauffage ;
 La protection contre le bruit ;
 L’aménagement des postes informatiques (de manière à limiter le stress, la fatigue visuelle, les troubles musculo-squelettiques et les rayonnements émis par les écrans) ;
 Les installations sanitaires ;
 La signalisation des zones de danger ;
 Le matériel de premiers secours ;
 La prévention et lutte contre l’incendie et les risques liés aux installations électriques.

L’employeur négligent quant à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle du salarié. S’il est déclaré coupable et qu’une faute inexcusable est retenue contre lui, il pourra être condamné à indemniser le salarié

Il s’expose également à des sanctions pénales pour les situations les plus graves.

L’inspecteur peut également dresser dans certains cas, un procès verbal, et mettre en demeure l’employeur, et en cas d’infraction, saisir le juge des référés dans tous les cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique ou mentale d’un salarié, ou, en cas de danger grave et imminent, prescrire toutes les mesures utiles en particulier l’arrêt temporaire de certains travaux sur chantier (par exemple, en cas de non-respect de la réglementation liée aux échafaudages).

Par ailleurs, lorsque le salarié estime raisonnablement que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut faire usage de son droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sur salarie ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit de manière légitime.

C’est ce que prévoit l’article L. 4131-1 du Code du travail :

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

Lorsque les faits reprochés au dirigeant relèvent de la prévention de la santé des salariés, comme l’omission d’une visite médicale d’embauche par exemple, le salarié peut solliciter une indemnisation auprès du conseil de prud’hommes.

En revanche, pour des faits plus graves relevant de la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles, le salarié peut demander réparation de son préjudice moral comme physique auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS).

Il existe tout de même des cas d’exonération de responsabilité, telles que la situation de force majeure ou la faute commise par le salarié lui-même.

Par ailleurs, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que les obligations mises à la charge des salariés dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’exonèrent pas l’employeur de sa responsabilité en la matière, en énonçant (Cass. soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11115) :

« Vu l’article L. 4122-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu qu’il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ;

Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l’arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »