L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de chacun de ses salariés. En cela, il doit veiller au maintien de cette exigence dans les locaux de l’entreprise. En découle également une obligation d’hygiène et de mise à disposition de formations spécialisées. Il est indispensable de comprendre l’étendue de cette obligation pour l’employeur.
Les salariés concernés.
Le salarié, peu importe son contrat de travail (CDD, CDI, Intérim, convention de stage), bénéficie des règles de sécurité et d’hygiène mises en place par l’employeur au sein de l’entreprise.
Ces règles sont applicables dans le secteur privé, de la santé, et dans certains secteurs publics.
Prévention et formation.
L’employeur a des obligations de sécurité et de santé au travail en application de l’article L. 4121-1 du code du travail.
De plus, l’article L. 4121-2 7° du code du même code dispose que tous les risques auxquels sont exposés le salarié au travail, physiques et psychosociaux (harcèlement, violence au travail, etc.) doivent être pris en compte.
L’employeur doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié [1].
L’employeur doit mettre à la disposition de ses salariés :
• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
• Des actions d’information et de formation.
• Une organisation et des moyens adaptés (par exemple, faire bénéficier aux salariés d’équipements de protection individuelle) comme le précise l’alinéa 1 de l’article L. 4121-1 du code du travail.
L’employeur doit, en fonction des activités de l’entreprise, évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés (article L. 4121-3 du code du travail). L’employeur doit évaluer les risques notamment dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, l’aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail.
Article L. 4121-1 du code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
Article L. 4121-2 du code du travail modifié par l’article 5 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels :
« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évité ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Article L. 4121-3 du code du travail :
« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »
Les résultats de cette évaluation sont insérés dans un document appelé document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document est obligatoire dans toute entreprise. Il doit être actualisé une fois par an minimum et peut être consulté par les salariés, les représentants du personnel et l’inspecteur du travail.
L’employeur doit en plus consigner les données relatives aux facteurs de pénibilité (par exemple travail de nuit, bruit, etc.) et la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
Suite à cette évaluation, l’employeur met en place des actions de prévention comme des formations, ou des méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de votre santé et sécurité. Ces actions sont intégrées dans l’ensemble des activités de votre établissement et à tous les niveaux d’encadrement.
Quelles sont les conséquences si l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité ?
Chaque salarié doit prendre soin, en fonction des formations reçues, de sa santé et sécurité. Même en présence d’instructions données par l’employeur pour assurer la sécurité au sein de l’entreprise, il est possible d’engager sa responsabilité.
Par ailleurs, si le salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour la santé ou l’environnement, il dispose d’un droit d’alerte ou de retrait.
En cas de manquement aux obligations, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné. La Cour de cassation a notamment pu l’affirmer dans un arrêt rendu par la chambre sociale en date du 6 janvier 2011, RG n°09-66704.
L’employeur s’expose à des sanctions pénales (amendes et/ou peines d’emprisonnement) mais aussi à une condamnation civile.
Cependant, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité dans certains cas. En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 25 novembre 2015 (RG n°14-24444), a admis cette possibilité pour l’employeur. Cette éventualité est admise même si l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité et impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de sa santé physique et mentale. Ainsi, la juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur. Elle impose aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en œuvre par l’employeur.
Ainsi si l’employeur a mis en œuvre les mesures nécessaires, il ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette décision de 2015 a été confirmée par la suite par un arrêt rendu le 22 septembre 2016, RG n°15-14005, par la Cour de cassation :
« Mais attendu, d’abord, que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que l’employeur avait, à la suite de l’altercation verbale du 24 septembre 2010, immédiatement mis en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l’auteur de l’agression, en lui intimant de ne plus revenir dans l’entreprise tant que la signature, validant la cession, ne serait pas définitive et en invitant le salarié à déposer plainte, puis relevé, sans se contredire, que l’agression était un fait unique, commis hors la présence du gérant lequel n’avait pas connaissance de l’existence de tensions et de conflits entre l’auteur, sur lequel il ne possédait aucune autorité de droit ou de fait, et le salarié, la cour d’appel a exactement déduit de ses constatations l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ; »
Il peut être judicieux, pour l’employeur, de souscrire à une assurance pour se protéger des conséquences pécuniaires découlant d’une condamnation aux prud’hommes ou devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.
