Tout à leur volonté de sécurisation, les ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi que leurs décrets d’applications facilitent le licenciement économique, en réduisant le champ d’appréciation des difficultés et en simplifiant l’obligation de reclassement.
Elles consacrent, par ailleurs, une revendication patronale visant à retirer du champ du licenciement économique les réorganisations.
Enfin, elles prévoient deux modes de rupture autonomes facilitant les départs collectifs, permettant par accord d’entreprise d’obvier aux contraintes du licenciement économique.
Le champ d’appréciation des difficultés réduit au territoire national mais peu clarifié.
Désormais, et saluons cette avancée, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique s’apprécie au niveau « du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. »
Le secteur d’activité est « caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».
Néanmoins, la notion économique et non juridique de « marché », ainsi que l’adverbe « notamment » ne sont pas de nature à réduire les incertitudes et reste à savoir comment les juges s’en empareront.
La notion de groupe est appréhendée selon les règles du code de commerce auquel l’article L. 1233-3 du Code du Travail renvoie, ce qui permet d’éviter tout risque d’interprétation erratique.
Le nouveau contour de l’obligation de reclassement.
L’obligation de reclassement prévue à l’article L. 1233-4 du Code est précisée et simplifiée.
S’agissant du périmètre de l’obligation dans un groupe, la notion de groupe est harmonisée avec celle retenue pour l’appréhension des difficultés économiques.
Surtout, cette obligation est limitée aux emplois disponibles situés sur le territoire national, une éventuelle recherche à l’étranger est supprimée. L’employeur aura satisfait à son obligation dès lors qu’il aura recherché un reclassement au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe qui la composent, au sein duquel « l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Enfin une certaine souplesse est offerte pour présenter les offres aux salariés :
soit une offre personnalisée par écrit est adressée au salarié,
soit par tout moyen lui est transmise une liste des postes disponibles.Dans ce cas l’employeur doit expliciter au salarié, les critères de départage en cas de candidatures multiples, ainsi que délai de présentation d’une candidature par le salarié.
Cette possibilité de procéder par liste est bienvenue mais il conviendra en tout état de cause d’y préciser les éléments essentiels du poste et notamment la rémunération, ainsi que la classification.
Une réduction de la prescription bienvenue.
Les délais de contestation sont réduits à un an dans le cadre d’une volonté d’unification des délais de contestation.
Le champ d’action du licenciement économique restreint.
Les accords "fourre-tout" :
Les ordonnances mettent fin à l’omniprésence du licenciement économique, auparavant fondement nécessaire de toute réorganisation.
Le nouvel article L.2254-2 instaure des accords très généraux : afin de répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », un accord d’entreprise peut aménager rien moins que la durée du travail, la rémunération et les conditions de mobilité interne.
Le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail, conséquence de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise ainsi conclu, pourra être licencié pour un motif « spécifique » constituant, avant tout examen par le juge, une « cause réelle et sérieuse » par avance consacrée par le texte.
Au prix d’un accord avec les organisations syndicales (qui n’ira pas de soi, n’en doutons pas), l’entreprise échappera à toutes les contraintes qui pesaient sur elle lorsqu’une réorganisation était envisagée.
L’instauration de ruptures collectives par accord d’entreprise :
Les ordonnances prévoient en effet deux types de ruptures échappant au licenciement économique : le congé de mobilité (L.1237-18) et la nouvelle rupture conventionnelle collective (L.1237-17 et 19) :
le congé mobilité dans le cadre d’un accord portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut être conclu dans les entreprises à partir de 300 salariés : accepté par le salarié, il emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, à l’issue du congé.
La rupture conventionnelle collective prévue par un accord collectif « excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ».
Nul doute que les entreprises et les partenaires sociaux s’empareront de ces dispositifs dont le second connait déjà un succès certain…
Christophe Ramognino et Pauline Mordacq, Avocats associés
Ergon Avocats.
Article initialement publié dans le Journal du Management Juridique n°62.
