Le contrat de travail : formation, exécution, modification et rupture ?

Le contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne (l’employé) s’engage à effectuer un travail pour une autre (l’employeur) moyennant rémunération. C’est donc la pierre angulaire de la relation de travail entre un employé et son employeur.
L’élément essentiel du contrat de travail est le lien de subordination. Il se caractérise par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » [1].
Le contrat de travail est régi par des règles particulières qui sont expliquées ci-après.

La formation du contrat de travail.

Le contrat de travail reste un contrat comme les autres. Dans sa formation, il doit donc respecter les règles applicables aux contrats en général. Ce principe est d’ailleurs affirmé par l’article L. 1221-1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

En vertu de l’article 1128 du Code civil, les parties doivent être en mesure de s’engager. On parle de personnes juridiquement capables de conclure un contrat. La capacité juridique se définit comme l’aptitude d’une personne, morale ou physique, à participer elle-même à la vie juridique et à agir valablement en son nom et pour son propre compte. Ainsi, la conclusion d’un contrat de travail suppose que l’employeur et l’employé soit juridiquement capable.

La validité du contrat de travail suppose aussi l’existence d’un consentement. Ce consentement naît de l’acceptation d’une offre d’emploi. L’offre et l’acceptation doivent être claires, précises et inconditionnelles. Mais l’acceptation d’une offre ne suffit pas pour admettre la validité du contrat. Il faut, en effet, que le consentement ne soit pas entaché d’un vice du consentement (erreur, dol ou violence). S’il y a un vice du consentement, le contrat de travail est frappé de nullité. Dans la preuve d’un vice, il existe parfois une différence entre l’employeur et le salarié. Par exemple, pour admettre la nullité du contrat pour erreur, celle-ci doit être déterminante et excusable. Or, l’employeur est tenu d’une obligation de renseignement sur son candidat [2], ce qui rend plus difficile la preuve du caractère excusable de l’erreur coté employeur. Cette exigence se retrouve en matière de dol car le silence du salarié « n’a pas de caractère dolosif » [3].

S’agissant du formalisme, l’article L.1221-1 du Code du travail précise que le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ». Ainsi, l’écrit n’est pas obligatoire pour les contrats à durée indéterminée (CDI). En revanche, pour les contrats particuliers (CDD, contrat d’apprentissage etc..), l’écrit est obligatoire. S’il n’y a pas d’écrit, une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée est possible.

L’exécution du contrat de travail.

La bonne formation du contrat de travail entraîne des obligations pour l’employé et l’employeur. L’employeur a l’obligation de fournir, à son salarié, le travail convenu dans le contrat [4] et les moyens nécessaires à son accomplissement. Parallèlement, le salarié doit accomplir le travail convenu. Ses fonctions sont accomplies en temps et en lieu, selon les directives de l’employeur. En échange du travail fourni, l’employeur doit verser une rémunération à son salarié.

Il existe aussi des obligations particulières inhérentes au travail. En effet, l’employeur est tenu de supporter les frais liés à l’activité de son entreprise et engagés dans son intérêt. Ainsi, si le salarié avance de telles dépenses pour les besoins de son travail, l’employeur doit les lui rembourser. C’est le cas, par exemple, si le salarié utilise son véhicule dans le cadre de son travail. L’employeur doit également assurer une adaptation de ses salariés au regard de l’évolution des emplois et des technologies. Dans cette optique, l’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences de ses salariés. Enfin, l’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre des mesures nécessaires pour assurer cette sécurité et protéger l’état de santé de ses salariés. En conséquence, l’employeur est garant de la sécurité de ses salariés.

Article 4121 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

La modification du contrat de travail.

Parfois, une modification du contrat de travail est nécessaire pour répondre aux besoins de l’entreprise ou du salarié. Pour rendre une modification effective, il est nécessaire que les parties se mettent d’accord. L’employeur ne peut donc pas imposer une modification du contrat de travail à son salarié. Il faut que le salarié accepte expressément cette modification. Toutefois, il existe une exception. En effet, en vertu de l’article L. 1222-6 du Code du travail, une procédure particulière existe en cas de modification pour motif économique. L’employeur envoie sa proposition de modification à son salarié par LRAR. Ensuite, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. S’il ne le fait pas, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salarié est en droit de refuser une modification de son contrat de travail. Plusieurs hypothèses sont alors envisageables. L’employeur peut très bien accepter le refus de son salarié. Cependant, il peut aussi imposer cette modification à son salarié. Dans ce cas, le salarié peut exiger la poursuite de son contrat de travail dans les conditions initiales. Si l’employeur licencie son salarié pour le seul motif de refus, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Article L. 1222-6 du code de travail :

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

La rupture du contrat de travail.

Il existe un principe de prohibition des engagements perpétuels [5]. Ainsi, un contrat ne peut pas engager éternellement une personne. Il en va de même pour le contrat de travail qu’il est donc toujours possible de rompre.

Plusieurs façons permettent de rompre un contrat de travail. Le contrat de travail peut d’abord être rompu durant sa période d’essai. Cette rupture de la période peut se faire à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucun motif n’est exigé pour rompre la période d’essai. Seul un délai de prévenance doit être respecté [6].

Article L. 1221-25 du code de travail :

« Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. »

Le licenciement est également un mode de rupture du contrat. Le licenciement est à l’initiative de l’employeur. Il peut s’agir d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Pour les CDD, c’est l’article L. 1243 du Code du travail qui énonce les motifs de rupture. L’employeur devra motiver le licenciement, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement entraîne une indemnisation du salarié, sauf faute grave de sa part. Le salarié peut aussi rompre le contrat de travail de sa propre initiative. Il s’agit alors d’une démission.

Article L. 1243-2 du code de travail :

« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines. »

Enfin, l’employeur et le salarié peuvent convenir de rompre librement le contrat de travail. Par exemple, lorsqu’un contrat à durée indéterminée est conclu, les parties disposent de la faculté de conclure un accord de rupture conventionnelle (article L. 1237-11 et suivants du Code du travail).

Article L. 1237-11 du code de travail :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Patrick Lingibé
Associé- Gérant de la SELARL JURISGUYANE
Ancien bâtonnier
Spécialiste en droit public
Médiateur Professionnel
Membre du réseau international d’avocats GESICA
Ambassadeur de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme
Membre de l’Association des Juristes en Droit des Outre-Mer (AJDOM)
www.jurisguyane.com


Notes

[1Cass. Soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187.

[2Cass. Soc, 21 novembre 1984.

[3Cass. Soc, 25 avril 1990, 86-44148.

[4Cass. Soc. 3 mai 2012, n° 10-21.396.

[5Cass. Civ, 7 mars 2006, n° 04-12914.

[6Article L. 1221-25 Code du travail.

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