Le salarié est soumis, à l’égard de son employeur, à une obligation de loyauté. Cette obligation comprend un devoir de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence.
L’obligation de loyauté doit être respectée tout au long de la durée du contrat de travail mais également, dans certains cas, après la cessation du contrat. Son non-respect est passible de multiples sanctions disciplinaires voire pénales.
Qu’est-ce que l’obligation de loyauté ?
L’obligation de loyauté et de fidélité du salarié à l’égard de son employeur découle de l’article 1222-1 du code du travail. Ce texte dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ».
Cette règle découle de deux dispositions du code civil, réécrites à la suite de l’articlet 2 de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, à savoir les articles 1104 et 1194 du code civil :
Article 1104 du code civil :
« Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Cette disposition est d’ordre public. »
Article 1194 du code civil :
« Les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi. »
Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que cette obligation soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié.
Ainsi, le salarié est tenu à une obligation générale de bonne foi et de discrétion à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Cette obligation regroupe notamment des informations à caractère confidentiel dont il pourrait avoir connaissance de par ses fonctions. Plus généralement, il s’agit de ne pas commettre de faits susceptibles de porter préjudice à l’employeur.
Une clause d’exclusivité ou de confidentialité est parfois expressément mentionnée dans le contrat de travail, ce qui permet de formaliser cette obligation légale.
Cependant, quand bien même le contrat ne comporterait pas une telle clause, le salarié ne peut exercer d’activité concurrente à celle de son employeur. Cependant, selon la Cour de cassation, acquérir en communauté de biens avec son épouse un fonds de commerce, dont l’activité est la même que celle de l’employeur, ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté si le salarié ne participe pas lui-même à l’activité du fonds (Cass, Soc, 20 mars 2007 n°05-42635).
L’étendue de l’obligation de loyauté.
L’obligation de loyauté du salarié existe durant toute la durée du contrat de travail, même pendant les arrêts de travail et tous types de congés : congés payés, congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise, congé maternité, etc. Ainsi, le salarié ne peut pas se livrer, pendant ces périodes, à des actes de dénigrement ou de concurrence à l’égard de l’entreprise.
Ont été ainsi jugés comme un manquement à l’obligation de loyauté et constitue une faute grave :
le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés (Cass. soc., 14 déc. 2005, n° 03-47.970).
- le fait d’effectuer pour son propre compte, en cours de chantier, des travaux chez un client de l’entreprise (Cass. soc. 15 janvier 2015, n° 12-35072).
En revanche, l’exercice d’une activité temporaire et bénévole pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l’obligation de loyauté (Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-40.894).
L’obligation de loyauté s’applique à tous types de contrat (CDD, CDI, intérim, contrat d’apprentissage) et à tous les salariés, quel que soit leur position hiérarchique dans l’entreprise.
Il convient de préciser que l’obligation de loyauté se renforce en fonction de la position hiérarchique du salarié dans l’entreprise et de son secteur d’activité. Les cadres sont donc soumis à « une obligation de loyauté renforcée » (Cass, Soc, 31 octobre 2012, n°11-17695).
La durée de l’obligation de loyauté.
L’obligation de loyauté peut être maintenue après la fin du contrat de travail.
Si une clause de confidentialité est prévue dans le contrat de travail, elle s’appliquera également après la rupture du contrat.
Pour la Cour de cassation, une clause de confidentialité destinée à protéger le savoir-faire propre à une entreprise peut valablement s’appliquer après la fin du contrat de travail (Cass, soc., 19 mars 2008, n°06-45322).
Par ailleurs, même en l’absence de clause de confidentialité, le salarié ne doit pas divulguer d’informations à caractère secret après la cessation de son contrat de travail. Le salarié s’expose en cas de non-respect à des poursuites pénales au titre de l’article 226-13 du code pénal qui dispose : « La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende. »
De même, si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, le salarié ne peut exercer une activité concurrente à l’expiration du contrat. En l’absence d’une telle clause, la pratique d’une activité concurrentielle n’est pas répréhensible. Toutefois, le détournement de clientèle, notamment par dénigrement de l’entreprise est interdit.
Quelles sont les sanctions en cas de violation de l’obligation de loyauté ?
La violation de l’obligation de loyauté peut être constitutive d’une faute grave ou d’une faute lourde pouvant justifier le licenciement du salarié. Ce dernier s’expose ainsi à une condamnation au versement de dommages-intérêts à l’employeur.
La violation de cette obligation de loyauté n’exonère pas l’employeur d’accomplir la procédure de licenciement disciplinaire : la lettre de licenciement doit relater les détails des actes de déloyauté. En plus du licenciement, le salarié s’expose à des poursuites pénales pour les faits décrits ci-dessus.
