Et pourquoi pas la médiation d’entreprise ?

La médiation se différencie de l’arbitrage et de la conciliation dans la mesure où :
 elle ne peut jamais avoir de caractère obligatoire,
 le tiers intervenant entre les parties, appelé médiateur, n’impose ni ne recommande la solution du litige en fonction d’une norme.

Le rôle du médiateur est en effet de permettre aux parties, une fois leurs oppositions, conflits et récriminations clairement exprimés et réciproquement entendus, de construire elles mêmes la solution du litige selon les critères qu’elles auront personnellement déterminés.

La médiation obligatoirement confidentielle est nécessairement menée par un médiateur indépendant, neutre et impartial.

Elle est économique en temps et en argent.

Elle doit s’inscrire dans la réalité psychologique et relationnelle entre les parties.

Beaucoup utilisée pour la résolutions des conflits entre les personnes, notamment dans les conflits familiaux, elle paraît particulièrement adaptée aux conflits au sein de l’entreprise, tant les enjeux sont similaires.

La population active consacre en effet une part non négligeable de son temps à sa vie professionnelle : s’y nouent comme dans le cercle familial, des liens complexes qui peuvent provoquer des conflits importants que la justice a bien du mal à résoudre tant ils sont le reflet des caractéristiques psychologiques des intervenants.

Toutes ces difficultés nuisent à la qualité et à l’efficacité de la vie professionnelle et par conséquent à la performance de l‘entreprise elle même les conflits étant chronophages et générateurs de coûts cachés.

C’est pourquoi la médiation est un outil particulièrement efficace et adapté pour gérer les relations humaines individuelles et collectives et prévenir les risques psychosociaux.

1 - Quelles situations de difficultés en entreprise.

C’est au travers du prisme du contentieux en droit du travail qu’il faut déterminer les situations qui devraient donner sa chance à la médiation tant les solutions judiciaires ne sont souvent pas adaptées à l’espérance des parties.

En effet, le contentieux est nécessairement excessif (on demande beaucoup pour avoir un peu) alors que l’espérance des parties n’est pas tant d’obtenir de l’argent ou une condamnation de principe en droit que de voir connues/reconnues leurs situations respectives.

Les chambres sociales des Cours d’Appel l’ont bien compris qui obligent les parties à s’informer sur la médiation avant de soumettre pour la deuxième fois le conflit qui les oppose au Juge.

A l’occasion de ces médiations judiciaires, les parties comme leurs conseils prennent conscience de ce que la médiation peut permettre sans inflation qu’une situation difficile puisse être réglée paisiblement.

Ainsi, dans une affaire ou une salariée réclamait pas moins de 10 mois de salaires à une TPE, elle finira par accepter une indemnisation très symbolique parce que ses souffrances auront été reconnues par son employeur et qu’elle aura pu reconnaître que son départ brutal avait mis celui ci dans l’embarras.

 divergences d’appréciations sur la compétence professionnelle,
 conflits entre un salarié et son hiérarchique,
 conflits entre plusieurs salariés au sein d’une unité de travail,
 stress, harcèlement moral ou sexuel, 
 problèmes de santé liés au travail,

sont donc autant de situations auxquelles les parties peuvent essayer de donner une solution satisfaisante sans compromettre nécessairement leur avenir.

De la même manière, les conflits collectifs :
 entre une direction et ses partenaires sociaux,
 entre les partenaires sociaux eux mêmes,

font l’objet de nombreuses décisions de justice qui ont le mérite de fixer un cadre juridique mais ne parviennent pas à rétablir une situation de relations sociales pérennes au sein de l’entreprise. 

C’est en effet que la face cachée de l’iceberg est souvent question de pouvoir, d’audience, d’orgueil, et d’émotions que ne peut règlementer le juge.

Qu’il s’agisse des relations individuelles ou collectives de travail la médiation du travail est une bonne solution qu’il faut organiser au sein de l’entreprise.

2 – Organiser la médiation d’entreprise.

Parce qu’elle n’est efficace que lorsque le conflit est pris à temps, la médiation doit être instaurée à la source du conflit c’est à dire au sein de l’entreprise.

a) l’accord de médiation.

Il semble important de mettre en place au sein de l’entreprise un règlement de médiation qui pourrait prendre la forme :
 d’un accord d’entreprise conformé aux dispositions du Code du Travail c’est à dire d’un accord signé entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives,
 d’un acte unilatéral de l’employeur : c’est à dire d’un règlement émis par l’employeur seul à défaut de possibilité de signature d’un accord d’entreprise,

Cet accord/ acte unilatéral devrait obligatoirement comprendre :
 les conditions de mise en oeuvre de la médiation,
 le contenu de la demande de médiation,
 les conditions d’information de l’autre partie et sa réponse,
 la désignation du médiateur,
 les règles de déroulement de la médiation,
 les frais et honoraires de la médiation.

b) Les clauses contractuelles.

Il est souhaitable que pour étayer la démarche généralisée de médiation en entreprise, les contrats de travail et les accords d’entreprises contiennent une clause de recours à la médiation.

De la même manière, tous les actes unilatéraux de l’employeur contiendront une telle clause et notamment le Règlement Intérieur.

3 – Médiation interne/Médiation externe

S’il est vrai que les partenaires sociaux contribuent par leur intermédiation à la résolution des conflits individuels du travail, ils peuvent difficilement réunir les conditions d’indépendance, de neutralité, d’impartialité et de confidentialité.

Ils sont par ailleurs parties prenantes dans certains conflits individuels (notamment pour tout ce qui touche aux problèmes de santé au travail) et dans tous les conflits collectifs.
Compte tenu de cette situation, il paraît sage et plus productif d’avoir recours à un médiateur extérieur qui devra être choisi parmi les professionnels spécialement formés à cet effet.

Conclusion

 Diagnostiquer des situations de travail sous l’angle individuel et/ou collectif,
 Aider les parties à prendre conscience de situations managériales et/ou organisationnelles particulières à l’entreprise,
 Favoriser l’émergence de solutions consensuelles durables,
 Trouver ou retrouver les conditions d’une communication plus harmonieuse et efficace. 

Tel est l’objectif poursuivi par la médiation en entreprise.

La porte du contentieux restera toujours ouverte en cas d’échec mais il faut espérer que nombre de difficultés auront d’ores et déjà été résolues par la médiation.

Flore Asselineau,
Avocat à la cour.

Article initialement publié dans le Journal du Management n°58.