Conditions, procédure et effets de la rupture conventionnelle. Par Camille Vanneau, Avocate.

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur, d’un commun accord, de mettre fin au contrat de travail et de fixer, librement, les modalités de cette rupture.

Par Camille Vanneau, Avocate.

Ce mode de rupture présente un véritable succès puisqu’elle permet au salarié, contrairement à la démission, de bénéficier des indemnités de départ et des allocations chômage. Pour l’employeur, la rupture conventionnelle s’avère moins onéreuse qu’un licenciement et présente moins de risques d’être contestée devant le conseil de prud’hommes.

Cette rupture n’a, par ailleurs, pas à être justifiée par un quelconque motif de sorte que les parties ne sont pas tenues d’expliquer leur choix de rompre le contrat de travail.

En revanche, lorsque le salarié et l’employeur souhaitent rompre, à l’amiable, le contrat de travail, ils sont tenus de respecter le cadre légal posé pour la rupture conventionnelle qui est le seul mode autorisé de rupture amiable d’un CDI.

Autrement dit, toute rupture, d’un commun accord, qui interviendrait en dehors de ce cadre, sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur sera tenu de verser au salarié les indemnités découlant d’un tel licenciement.

Quelles sont les conditions de la rupture conventionnelle ?

Être en présence d’un CDI :

La rupture conventionnelle s’applique à tous les salariés, protégés ou non, qui bénéficient d’un CDI peu important leur ancienneté et la taille de l’entreprise.

Cette rupture peut également être signée par un salarié en congé ou en arrêt-maladie sauf s’il est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Elle ne peut pas non plus être signée avec les salariés en CDD ou en contrat temporaire qui peuvent toutefois rompre leur contrat de travail d’un commun accord avec leur employeur.

Accord de l’employeur et du salarié :

La rupture conventionnelle doit être librement acceptée tant par l’employeur que par le salarié.

Et, s’il s’avère que la rupture conventionnelle n’a pas été librement acceptée par le salarié, elle pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui contraindra l’employeur à verser au salarié l’ensemble des indemnités de licenciement.

Quelle est la procédure à respecter ?

La proposition de rupture conventionnelle :

Le salarié comme l’employeur peut être à l’initiative d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette proposition peut être portée à la connaissance de l’autre partie par voie écrite ou orale, bien que l’écrit soit recommandé afin de se ménager une preuve en cas de conflit ultérieur.

L’entretien :

Une fois les parties d’accord sur le principe d’une rupture conventionnelle, elles doivent impérativement s’entretenir, à une ou plusieurs reprises, afin de négocier les modalités de la rupture du contrat de travail.

La date de ce(s) entretien(s) préalable(s) devra être mentionnée sur le formulaire de demande d’homologation. Et, toute rupture conventionnelle signée sans entretien préalable sera frappée de nullité.

En revanche, la loi n’impose aucune formalité particulière de sorte que ces entretiens, leurs date, lieu et heure, sont librement fixés par les parties.

Pendant ces entretiens, le salarié pourra se faire assister par :
- un autre salarié de l’entreprise, bénéficiant d’un mandat syndical ou non, membre d’une institution représentative du personnel ou non, et
- en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur la liste fixée par l’autorité administrative (cette liste peut être consultée auprès de la DIRECCTE ou dans chaque mairie).

Si le salarié décide de se faire assister, il devra, au préalable, en informer son employeur.

Celui-ci pourra alors, lui aussi, sous réserve d’en informer préalablement le salarié, se faire assister par un membre du personnel, d’une organisation syndicale d’employeurs ou un employeur relevant de la même branche.

Attention : si le salarié n’est pas assisté, l’employeur ne pourra pas l’être non plus.

Les négociations :

Pendant le(s) entretien(s) préalable(s), les négociations porteront notamment sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle que l’employeur devra verser au salarié.

Celle-ci ne pourra être d’un montant inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Les négociations pourront également porter sur d’autres éléments librement choisis par les parties telles que l’indemnité due en contrepartie d’une clause de non-concurrence ou la date de départ effective du salarié de l’entreprise.

La rédaction de la convention de rupture :

Une fois les négociations achevées, les parties devront procéder à la rédaction de la convention qui fixera les modalités de la rupture de ce contrat, librement définies par l’employeur et le salarié.

Aux termes de cette convention, doit impérativement apparaître :
- La date de la rupture du contrat de travail qui ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail
- Le montant de l’indemnité de départ du salarié.

Outre ces mentions obligatoires, les parties peuvent à leur convenance, décider de faire apparaître d’autres modalités au sein de la convention de rupture.

La convention doit être établie en trois exemplaires dont l’un doit être remis par l’employeur lui-même et non par le biais d’un tiers, au salarié. À défaut le salarié pourra obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le paiement des indemnités découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La convention de rupture peut être rédigée sur feuille libre à condition de ne pas oublier d’y faire figurer les mentions obligatoires ou, ce qui est plus prudent, sur le formulaire CERFA n° 14598*01.

Elle peut également être rédigée par le biais de TéléRC, qui permet un accompagnement pas à pas dans la rédaction de la convention de rupture.

Le délai de rétractation :

À compter du jour de la signature de la convention de rupture, salarié et employeur bénéficient d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Exemple : si la convention de rupture a été signée le 1er février 2019 le délai de rétractation prendra fin le 16 février 2019 à minuit. Le calcul du délai de 15 jours calendaires inclus donc les samedis, dimanche et jour férié. En revanche, si le délai de 15 jours s’achève un jour férié, il sera prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Par ailleurs, c’est l’envoi de la rétractation qui doit être faite pendant ce délai de 15 jours et non la réception de cette rétractation par l’autre partie.

Il est vivement conseillé à la partie souhaitant se rétracter, d’exercer ce droit par lettre recommandée avec accusé de réception afin de se ménager une preuve en cas de conflit ultérieur.

L’homologation de la convention de rupture :

Une fois le délai de rétractation de 15 jours calendaires expiré, la convention de rupture (rédigé sur feuille libre ou à l’aide du formulaire CERFA n° 14598*01) devra être communiquée à la DIRECCTE, ou à l’inspection du travail (en cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé) afin d’être homologuée.

LA DIRECCTE bénéficiera alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier sa validité.

En l’absence de retour de la DIRECCTE dans un délai de 15 jours, la convention est homologuée.

Si la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention, elle devra indiquer le motif du refus qui pourra ensuite être modifié par les parties et, de nouveau, envoyer à la DIRECCTE pour validation.

A noter : pendant la durée de la procédure, le salarié poursuit l’exécution normale de son contrat de travail.

Une fois la rupture conventionnelle homologuée, peut-elle être contestée ?

Le salarié comme l’employeur peut, même après son homologation, contester la validité de la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes, et ce, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation ou du refus d’homologation.

Le salarié pourra notamment solliciter le paiement d’un complément d’indemnité si celle-ci est d’un montant inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

Attention : si le conseil de prud’hommes prononce, pour une raison ou un autre, l’annulation de la rupture conventionnelle, toutes les sommes versées au salarié devront être restituées à l’employeur.

Quels sont les effets d’une rupture conventionnelle ?

Rupture du contrat de travail :

Le contrat de travail prendra fin au jour fixé par la convention. La rupture ne peut toutefois pas être prévue avant le lendemain de l’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE ou l’inspection du travail.

Par ailleurs, le salarié ne sera pas tenu de respecter un préavis, sauf si cela a été prévu dans la convention de rupture.

Indemnités :

Le salarié percevra une indemnité de rupture d’un montant au moins égal à l’indemnité de licenciement. À défaut, il pourra remettre en cause sa rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié pourra, en outre, bénéficier d’une indemnité de congés payés s’il n’a pas, au jour de la rupture, bénéficié de tous les congés qu’il a acquis.

Chômage :

La rupture conventionnelle ouvre droit, contrairement à la démission, au bénéfice des allocations chômage.

Remise des documents de fin de contrat :

À la date de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

Vous l’aurez compris, la rupture conventionnelle est soumise à un formalisme strict. Il convient donc de ne pas se précipiter si l’on ne veut pas que la rupture amiable vire au cauchemar judiciaire !

Camille Vanneau,
Avocate.

Rédaction du site des Experts de l’entreprise.


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